医疗行业属于知识密集型和技术密集型的行业，医疗市场又是一个逐步开放的市场，技术的发展和市场竞争所带来的压力时时刻刻、实实在在地“萦绕”在各家医院的周围。而竞争的焦点又集中于对人才的争夺。

　　近几年我院领导为了集聚、储备人才，除了外部引进之外，在内部的培养方面也是不遗余力，特别是在培训方面投入巨大。但是医务人员在读完硕士、博士后，相继辞职。尤其是在医院的重点科室内，很多作为培养对象的“后备人员”，在被选送出去深造后，跳槽的现象也是屡见不鲜。于是乎培训与跳槽成了一对“欢喜冤家”。当然人员跳槽的原因多种多样，但为什么这些人员在接受医院为之提供的培训后反而要走呢？究其根源，主要是“双遇”问题，即待遇和境遇问题。究其一，医务人员经过一系列培训，学历或医疗技术又进了一个层次，但是待遇的提高与之不相匹配，这里所言的待遇包括薪酬和个人升迁等。其二，培训后由于没有与之相匹配的个人发展平台，其境遇却相应处在一个尴尬的位置。另外也不排除某些人员个人期望值过高等因素。

　　如何处理好这一对“欢喜冤家”，首先从待遇问题入手。目前，由于医院属于事业单位编制，医院系统的薪酬体系同现代人力资源管理所要求的不相吻合，同医院发展需要广纳人才的要求不配合，而绩效考核也未在医院内部真正形成体系。单纯依靠传统的月奖、季奖、嘉奖等奖励方式显然已不适应现状。在现代医院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬体系，对于医院的生存和发展是尤为重要的。薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工的积极性，从而使医院保持一个良好的效益。根据人员不同的工作态度、能力、和业绩拉开分配档次，并且在制定分配政策时，向医院重点科室、关键岗位与优秀人才倾斜。另外参照国家对于有突出贡献人员发放国务院津贴的方式，加大对医院有突出贡献人才的奖励力度，对这些人员可以实行特殊的分配机制，以此激励他们作出更大的贡献。通过分配改革，逐步营造出尊重知识、尊重人才、鼓励优秀人才脱颖而出的良好氛围。当然薪酬只在一定时期和有限的范围内起作用，依据马斯洛的需要层次理论，职业的发展和成就感会是一个相对更长的保障因素。俗语说，“学以致用”，医院应给予培训后的人员一个更广阔、更自由的发展平台。特别是对作为后备力量的青年医务工作者，给他们找机会，让他们多实践，赋予他们更多的使命和责任。对于有特殊贡献的人才，医院应积极出台系列相关激励政策，加大资源的投入和人员的配备，解决他们的后顾之忧，鼓励其创新。另外在医院内部建立内部流动机制，一方面使医务人员的业务水平得到全面锻炼，为他们寻求和拓展与自身更匹配的个人发展平台，提供良好的渠道，另一方面也可以适应社会对全科医生的需求。

　　美国礼来公司的人力资源管理者认为，员工是否能在一个企业里长期服务的关键在于员工对企业的六个满意度：企业文化、管理制度、管理层、为其提供的职业发展空间、薪酬福利、工作与工作度平衡。如果医院能从这几个方面考虑并积极组织实施，那么相信培训和跳槽这对易结的“冤家”也能解开。

 （胡英　黄浦区中心医院财务科干部）