目前正在全国进行的事业单位工资制度改革工作是党中央和国务院针对事业单位收入分配领域存在的突出矛盾和问题，从贯彻落实科学发展观，构建社会主义和谐社会、完善社会主义市场经济体制的要求出发做出的重大决策。

    胡锦涛总书记指出，改革收入分配制度，规范收入分配秩序，构建科学合理、公平公正的社会收入分配体系，关系到最广大人民的根本利益，关系到广大干部群众积极性、主动性、创造性的充分发挥。这次全国机关、事业单位第四次工资制度改革，我认为它的意义不在于增资的多少，而在于建立了一个合理的机制。       实事求是地说，从医务人员接受专业教育时间长、工作的高技术性、高风险、成才晚来说，有较长一段时间医务人员社会价值定位过低、工资水平背离市场价值。这次工资改革，初步改变了这一状况，体现了尊重知识的社会价值观。相信，随着国家政治体制、经济体制改革的不断深入，国力的日益强大，医务工作者的

    社会地位一定会恢复到其应有的水平。

    这次工资制度改革的主要内容是建立岗位绩效工资制度，贯彻按劳分配与按生产要素相结合的原则，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制；以岗定薪、岗变薪变，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四部分构成。岗位工资突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位，绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，加强了分配的竞争和激励作用。

    而要真正实现岗位绩效工资的设计目标，做到合适的人上合适的岗，因事设岗、岗变薪变，让一线广大医务人员的岗位工资尽早进入自己实际对应的岗位等级(目前执行所聘技术职务的最低岗位工资标准)，公立医院人力资源管理方面还有许多基础性工作要做。

一、合理定编迫在眉睫

    医院人员编制总额和编制比例标准是医院岗位设置、人员聘用的基本依据，具有法律性作用。目前各医院的人员编制总额均是上级主管部门根据上世纪卫生部（1978）卫字第1689号文件关于发布《综合医院组织编制原则实行草案》的通知核定批准的。20多年来各医院的规模、任务有较大的增长，现有编制总额和编制标准已远不能适应当前政府和人民群众对医疗机构所提供服务的要求，尤其是首都北京的三级医院发展迅速，各医院的病床数量较卫生部1978制定编制文件时都有了不同程度的增加，学科建设尤其是新学科、亚学科的增加；医疗业务量的增加；患者及家属对医院非技术服务要求的增加；科研教学工作质和量的增加、地处首都北京独特的地位所担负的大量重要会议、大型国际活动的医疗服务工作以及承担支持基层医疗卫生工作等任务，使人员紧张，医务人员超负荷工作。可以说，相当一部分医院都有编制外用人。

    医院编制是科学定岗的基础，是公立医院获得政府经费支持的依据，也是向广大人民群众提供优质医疗服务的必要条件。

二、对医院各岗位进行评价

    实行岗位绩效工资制度，首先要让职工和职务之间是一个恰当的结合，每一个岗位都有相应的绩效标准和任职资格，只有能力和素质合格的人才能担任职务，这样，责、权、利才能落到实处。

    公立医院人事制度改革相对于企业是落后的，虽然实行了全员聘用制，有些单位也进行了岗位聘任和基于内部分配的需要进行的岗位测评，但总体上人事管理的基础性工作较滞后，大多数医院没有进行过工作分析和岗位评价。工作分析对人力资源管理又具有非常重要的作用，因为人力资源管理几乎每一项工作都要用到工作分析的成果，而目前许多医院的人事部门仍停留在人事管理的事务性阶段，没有时间和能力完成这项技术性很强的工作。现在进行的工资制度改革把这件事提到了议事日程，很希望上级卫生主管部门牵头，聘请专门人力资源研究机构，选择有代表性的医院做出样本，同类型的医院可以共享成果。

    如果做到按照岗位说明书，聘任合适的人到合适的岗位工作，工资随岗位变动而变化，公立医院的服务质量、病人满意度都会有进一步的提高。

三、不断完善绩效考核

    这次事业单位工资制度改革，在工资构成中增加了“绩效工资”一项。绩效工资是可变工资，主要体现工作人员的实绩和贡献。医院在主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。各单位绩效工资总量的多少，政府可能会按照卫生事业单位的分类，工作量、收入的多少确定。而且占工资总额的比例还不小，所以，一个医院这部分工资总量的多少，发放是否合理，是否真正能起到激励作用，是对医院管理者经营水平和管理水平的很好检验。

    绩效工资不同于奖金，绩效工资是要按照事先约定的内容及考核办法，事后按约定的考核而计发的。虽然绩效考核的结果不仅仅是用于绩效工资的发放，但绩效工资的发放必须以绩效考核为依据。

公立医院是非营利性公益事业单位，承担着社会责任和经济效益双重任务，如何制定科学合理的绩效考核指标，正确评价职工的业绩、科室的业绩、医院的业绩是一项非常具有挑战性的工作。我院近几年和全国许多医院一样，在绩效考核、内部收入分配改革方面做了积极的探索、大胆的实践，尤其是对科室实行综合目标考核，设定的考核指标包括医疗服务的质量和数量、患者满意度、医保指标完成情况，医德医风、科研教学、成本核算等，每月考核、并依据考核结果兑现奖金。我们还注重在实施过程中调整、修正考核指标存在的问题。通过几年的实践，较好地调动了科室及医护人员的积极性，对医院的发展起到了较大的促进作用。但在这方面还有很多值得探讨的问题，如：采用什么方法能更科学地评价职工的工作差异和能力水平？如何让职能部门的考核能够反映出真正的工作绩效？好的绩效考核指标如何能够做到公平合理的检查和评比，从而增加考评结果的效度？如何让制定的考核指标能够起到协调各部门、各科室的工作进程等等？

    这次国家进行的工资制度改革，必然推动事业单位人事制度改革，公立医院要以此为契机，提升人力资源管理水平，调动广大医务人员的积极性，为人民群众提供更优质的医疗保健服务。