浅谈负面激励的正面效应 :
激励是指通过高水平的努力以实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。激励操作的具体形式是多种多样的，人们多采用正面激励的手段来调动积极性。而另一方面，也使用负面激励，即约束机制，对下属的某种行为加以规范，使其符合一定的目标和方向，并限制在一定的时空范围内。适当运用负面激励同样能起到激发动机、形成动力、规范行为的积极正面效应。
一、 努力构建多维动力激励系统
（一） 激励机制中“推拉”理论之设立：激励定义的3个关键因素是：努力、组织目标和需要。努力要素是强度指标，但我们不仅要考虑努力的强度，还必须考虑努力的质量。指向组织目标并且和组织目标保持一致的努力是我们所追求的。同时，我们也把激励看作是一个满足需要的过程。如何保持群体的高水平努力？笔者认为，既要有积极鼓励的正面激励作为拉动力，也要有约束的负面激励作为推动力，把两者结合起来，才能有效地发挥激励作为。没有正面激励，就难以引发员工行为的内在动力；没有约束制度和措施，就难以保证员工起码的努力程度和努力方向。激励机制中的推拉理论见图。
如图所示，我们建立了目标一努力环模型。高成就需要者具有达到标准，追求卓越、争取成功的内驱力。他们追求的是个人成就感而不是成功之后所带来的奖励。奖励高成就需要者的是内部驱动力。但有资料表明，高成就需要者仅占10％—20％。而对多数人而言，要考目标引导行为，这是一种外部推动力。即依组织目标要求设定的约束制约机制及应该达到的标准推动其努力。没有这一路径，目标一努力环就形不成环路，就会弱化个人努力程度或停止努力，最终难以达到组织目标，起码做不到群体达标。另外，如果个体感到在努力与绩效之间、奖励与个人目标的满足之间关系密切，他们所受到的激励程度会越高，付出的努力就会越大。同时，在努力与绩效的关系中，个人还必须具备必要的能力，而且绩效评估系统也必须公正、客观。
（二） 激励机制的适用：
1. 充分运用正面的激励调动积极因素：工资报酬是一种物质性报酬，是报酬最基本的形式。在这个基础上还有社会性的（如职位、职称）、精神性的（如奖励、荣誉、成就感）报酬，尤其在知识分子密集的医院更是如此。医院在满足员工最基本的物质要求基础上，满足职工其它需求的层次越多、越高，就越能激发员工的积极性。
2. 合理运用负面激励引发正面效应：①科学运用负强化：所谓负强化，就是防止不希望的行为出现。法律、制度、规范等带有根本性、全面性和稳定性，对工作具有很强的调节、规范和强制作用。如《执业医师法》、《医疗事故处理条例》等，给医疗服务设置必要的准入制度，强调医师的职业注意义务和应有的谨慎，规范高标准的医疗行为，以更好地为患者服务。《学分制管理》则以制度和措施保证医务人员的终身学习。《卫生事业单位人事制度改革》意在引入竞争机制，提倡爱岗敬业，提高工作效率。科学严谨地运用负强化，具有广泛的推动意义，可最大限度地调动积极因素。②谨慎运用惩罚：处罚是指在消极行为发生后，给予当事者某些人为的不愉快的对待，或取消他所需要的某些东西，以示对某个不符合要求行为的否定，从而减少直到取消组织所不希望的行为。批评、惩罚、末位淘汰等均可合理运用，但应慎用。适当的惩罚会促进被惩罚者行为组织化，起到良好的正面效果。但不适当的惩罚会导致负效果，如自暴自弃、抵抗、情绪恶化等。一般说来，针对员工主导需要的惩罚措施最有效，但负效果也有可能是最大的。管理者在设计约束机制时，必须弄清员工个人行为和组织目标发生冲突的原因，做到有的放矢，才有利于问题的解决。
二、 运用负面激励规范医疗行为
（一） 强调行业自律意识：由于我国市场经济体制日益完善，社会法制化管理逐渐健全，作为医务人员，只有增强法律意识、加强自身建设、严格自律，才能有效地维护自己的合法权益。维权必自律，自律是维权的前提和基础。另外，从国际上的普遍做法和民法学的基本原理来看，医师职业作为专家性的职业，对患者承担着较高的注意义务。医师必须十分明确自己的注意义务，强化概念，才能做好工作，防范医疗纠纷。
（二） 规范日常诊疗工作：要做到无过失，就必须按照诊疗规范及操作常规办事。同时，还要狠抓环节质量管理，降低医疗风险。
（三） 认真书写医疗文书：病历作为诊疗过程的原始记录，是司法鉴定、分清责任的重要法律依据。因此，必须要重视医疗文书的书写。要全面、准确、及时地完成好病历，并注意实施手术及特殊检查治疗前的签字制度，注意强调以客观描述为主，在根据不充分时，不应随意加写主观分析。
三、 运用负面激励激发终身学习
（一） 继续医学教育学分制管理：实施继续医学教育与学分制管理，旨在使卫生技术干部不断更新拓宽知识，提高技能和综合素质及创新能力，使教育制度化。有了这种约束制度，医院学术活动的到课率和业务考核成绩明显提高，形成较好的学习氛围。
（二） 建立考评标准量化的评估体系：专业技术职位任期考评是一项干部管理制度，而制定一个切实可行的考评标准至关重要。在评估过程中，尽量强化硬指标，弱化软指标，运用约束机制，促进医务人员提高业务水平。
四、 运用负面激励激活竞争机制
（一） 改革人事制度管理模式：人事制度改革的重要内容之一是要用岗位管理代替身份管理。岗位管理是指根据实际工作任务设定岗位、根据任职资格聘用上岗人员、根据岗位指责和工作标准进行绩效考核、根据岗位测评和考核结果发放薪酬等环节的管理。通过负面激励，按岗定人，促进人才结构的合理化。
（二） 实施任期制与岗位竞争制：将竞争和激励机制引入人事制度改革，最大限度地激活医务人员的积极性和创造性。通过实行全员聘用制和岗位竞争制，明确规定岗位职责和任务，实行公平竞争，增强医务人员的紧迫感和责任感，促使其加强自我管理，自我约束，不断进取。同时，为年轻优秀人才发展打开了“通路”，为促进人才的正常流动和合理更替创造了良好环境。
（三） 实行绩效要素与报酬要素有机结合的动态优化：建立向优秀人才和临床关键岗位倾斜、技术要素和管理要素参与分配的有效激励和分配机制，切实体现多劳多得、优劳优得的绩效管理办法。
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