影响我国公立医院发展的根本原因是职工观念的转变问题，我国医院未来竞争的核心在于医院文化《中国医院院长》杂志邀请我写一篇对2005年的感悟及对2006的思考，这给了我一个静思的机会，想了许久，不知如何写才好。我主要是研究医院文化建设与绩效管理的，经常思考的问题是：在医院发展中，怎样通过医院文化建设，有效提升医院服务品质，让服务对象满意。还是从这方面写一写自己的心得体会吧。

　　在公立医院，由于受长期计划经济思维及过去医学教育模式的影响，医务人员缺乏与病人的有效沟通，缺乏服务及竞争意识；对于医院文化的理解也十分狭隘，认为医院文化就是唱歌、体育活动、宣传标语等，认为医院文化是“虚”的，解决不了病人的病痛，进而导致医院职工不注意与病人的沟通，忽视了医德的修炼……其实所有这些问题在我看来都是医院文化建设出了问题。解决这些问题还是要从医院文化建设开始。

　　为此首先应该要转变观念，要让医务人员真正认识到医学服务＝医学技术＋人际沟通，缺乏人际沟通技术的医务人员其实就是一个瘸子，在为病人服务的道路上不会走得很稳很快，他会摔跤，吃苦头的。

　　第二，病人不依赖于我们，而我们依赖于病人。对一家医院来说，没有病人来就诊是一个大问题，医院必须依赖病人才能实现其社会使命。但是病人不一定依赖于一家医院，他完全可以到其他医院就诊，这就要求医院及医务人员要热情、积极、主动、有效、合理地为病人提供优质服务。
　　第三，医院文化建设需要第三方介入。第三方可以是专家、医院管理咨询公司、政府、新闻媒体等。第三方介入一方面可以进行有效宣传教育引导，淡化存在问题的指向性，一方面帮助医院建立绩效考核及薪酬体系。医院绩效考核体系的建立是转变观念的长效机制。只有实施适合于医院实际情况的绩效考核及薪酬体系才能给予职工实惠，增强职工动力，进而逐步转变观念，将自身利益同医院利益结合起来考虑，可以说医院绩效考核就是一个指挥棒。

　　第四，相对来说，没有正确的管理，只有合适的管理。有些医院管理者喜欢或自觉不自觉地直接借用其他医院或组织的做法运用于本院，结果很不理想。究其原因不是其他医院的做法不好，而是两家医院的文化不同，文化的不同造成具体的管理方法淮橘北枳，难如人意。

　　第五，医院中层管理干部是医院发展的中坚力量与阻碍力量。国内医院中层管理干部大多数来自于临床一线，他们有丰富的临床工作经验，但普遍缺乏管理知识与技能，需要尽快转变角色。我的现实体会是，医院大多数管理者角色转化得慢或不彻底，需要强化培训，重点要强化的是他们的整体意识及积极服务意识。

　　面对新的一年，我不会去追求理论的完美，而会继续去探索解决实际问题的研究思想，着力研究我国医院CIS设计、医院文化诊断咨询、医院服务细节规范、不与经济效益挂钩的新型医院绩效考核方法、医院服务品质与医院文化建设等实践课题。